【@IT自分戦略研究所】プロセスコンサルティングのススメ!：意識改革と組織変革のプロセスデザイン
意識改革と組織変革のプロセスデザイン
前回のコラム（2012年1月）からだいぶ、時間が開いてしまいました。
それから今まで何をしていたかと言うと、決してサボっていたわけではありません。多少、仕事が立て込んでいたこともありますが、2月以降、新たに連載記事（文末参照）が増えたこともあり、時間が取れずでした。
そんなブランクはさておき、今回は「組織変革のプロセスデザイン」についてお話します。本読者に多いであろうITエンジニアの方も上級SEやPMなど経験を積むにつれて、メンバーへの動機づけや、さまざまな調整業務が入ってくることでしょう。
今回お話しすることは、我々のような業務やプロセス系コンサルタントだけでなく、組織や人を動かし変革を促すプロセスをどう設計するかの基礎の領域です。この分野は、学術的には幅も広く奥も深いので、全貌をお伝えすることは至難の業なので、大まかな流れをつかんでいただければ十分かと思います。組織という言葉が何度も出てきますが、プロジェクトのメンバー、自部門の同僚をイメージしてもらうと分かりやすいでしょう。
■イマイチ分からない……「意識改革」
組織は個の集まりで、個は個人です。一般には組織を変えるためには、まずは個人からとなりがちです。言い換えれば、個人が変われば組織が変わるという理屈です。
したがって、「まずは個人の意識改革が必要だ！」と企業や組織の中では叫ばれます。それでいて、実のところは「意識改革って具体的にどうすればいいの？」「意識が変わり、何がどう変わるのか？」と現場はほとんどわかっていないことも少なくありません。
それに、「意識改革が必要だ」と声高々に叫んでいる人に対して、「意識改革が必要なのはアンタだよ……」と思っている部下やメンバーも多いのではないでしょうか？
■意識改革と組織風土改革は違う
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